2026年10月、社会保険の適用基準を大きく変える改正法が施行されます。これまでパート・アルバイトの社会保険加入要件だった「年収106万円」の賃金要件が撤廃され、労働時間だけで加入の可否が判断される仕組みに変わります。「うちは大企業じゃないから関係ない」と思っている経営者ほど、対応の遅れが人件費の急増や労務トラブルに直結しかねません。今回は、中小企業が2026年10月までに押さえておくべき実務対応を5つのステップで整理します。
制度変更の中身
現行制度では、短時間労働者が社会保険に加入する条件は「週20時間以上の勤務」「月額賃金8.8万円以上（年収換算で約106万円）」「雇用見込み2か月超」の3つでした。改正後はこのうち賃金要件が撤廃され、週20時間以上働いているかどうかが実質的な判断基準になります。つまり、時給を押えて年収を106万円未満に収めてきた働き方では、社会保険加入を回避できなくなるということです。
なお、社会保険加入の対象となる企業規模要件（現在は従業員51人以上）も、2027年以降段階的に引き下げられ、将来的にはすべての企業が対象になる見通しです。10月の改正はその第一段階として、まず賃金要件から手をつける形になります。
中小企業が今すぐ取り組むべき5つのステップ
STEP1 対象従業員をリストアップする
まずは自社で週20時間以上働いているパート・アルバイトを洗い出し、現時点で社会保険未加入の従業員を特定しましょう。シフト表や勤怠データを確認し、繁忙期だけ 20時間を超えるようなケースも見落とさないことが重要です。
STEP2 人件費への影響を試算する
社会保険加入者が増えれば、事業主負担分の保険料（1人あたり月額目安1万3千円程度）が新たに発生します。パート従業員が10人いる会社では年間150万円前後、30人規模では500万円近い負担増になるケースも想定されます。早めに資金繰りへの影響をシミュレーションしておくことが欠かせません。
STEP3 従業員への説明の場を設ける
「保険料が引かれて手取りが減る」という不安だけが伝わると、離職や労働時間の自己都合削減につながりかねません。将来の年金額が増えることや、傷病手当金・出産手当金など保障が広がるメリットもあわせて、対話の場を設けて丁寧に説明しましょう。
STEP4 就業規則・雇用契約書を見直す
社会保険の加入基準や労働時間の取り扱いを就業規則に明記し、必要な範囲で雇用契約書も改定します。従業員に不利益となる変更を伴う場合は、一方的な変更ではなく個別の合意を得ることが原則です。
STEP5 会社都合での労働時間削減や雇い止めを避ける
社会保険加入を回避する目的で従業員の同意なく労働時間を週19時間に減らしたり、契約を更新しないといった対応は、労働条件の不利益変更や雇い止め法理に触れるおそれがあります。制度への対応はコスト増を前提に、正面から向き合うことが結果的にリスクを抑えます。
まとめ
2026年10月の「106万円の壁」撤廃は、対象企業の規模を問わず多くの中小企業に影響します。制度の施行を待ってから動くのではなく、対象従業員の把握と資金繰りの試算だけでも早めに着手しておくことで、直前になって慌てる事態を避けられます。社会保険労務士など専門家と連携しながら、自社に合った対応を進めていきましょう。
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